Cercetarile ?i percep?ii între cele dou? p?r?i. Contractul psihologic

Cercetarile recente interpreteaza contractul
psihologic ca o constructie de tip umbrela, 
cuprinzând o gama extrem de variata de fenomene psihologice, cum ar fi:
încrederea, angajamentul organizational, comportamentul civic organizational,
schimbul de asteptari si obligatii. Progrese însemnate s-au facut pe directia
operationalizarii unor concepte (asteptari, credinte, promisiuni, obligatii),
ca si pe cea a relationarii fenomenelor psihologice presupuse de el, chiar daca
fiecare dintre acestea avea o relatie necunoscuta cu celelalte. Desi la un
moment dat contractul psihologic a devenit un cosmar analitic. (Guest, 1998),
el a functionat ca un larg cadru organizational de analiza, asemanator culturii
sau competentelor organizationale, si a utilizat un limbaj care surprinde
preocuptari legate de noua relatie de angajare. (Sparrow, West, 2002, p. 15).

 

Definirea
conceptelor

We Will Write a Custom Essay Specifically
For You For Only $13.90/page!


order now

 

Contractul
psihologic

 

Contractul psihologic
se refer? la un set nescris de a?tept?ri in cadrul rela?iei de munc? si  este distinct de contractul oficial de munc?.
Luate împreun?, contractul psihologic ?i contractul de munc? definesc rela?ia
angajator-angajat. Dezvoltat ini?ial de Denise Rousseau, contractul psihologic
include aranjamente informale, convingeri reciproce, teren comun ?i percep?ii
între cele dou? p?r?i. Contractul psihologic se dezvolt? ?i evolueaz? în mod
constant pe baza comunic?rii sau a lipsei acesteia între angajat ?i angajator.
Promisiunile privind promovarea sau cre?terea salariilor, de exemplu, pot face
parte din contractul psihologic. Gestionarea a?tept?rilor este un comportament
cheie pentru angajatori, astfel încât ace?tia s? nu ofere în mod accidental angaja?ilor
o percep?ie gre?it? a unor actiuni care apoi nu se materializeaz?. Angaja?ii
trebuie, de asemenea, s? isi gestioneze a?tept?rile, astfel încât, de exemplu,
situa?iile dificile sau circumstan?ele personale nefavorabile care afecteaz?
productivitatea  sa nu fie v?zute de
conducere ca
deviante.            

Perceperea de catre una
dintre parti a faptului ca cealalta parte nu-si va respecta angajamentul sau ca
incearca sa le modifice unilateral poate conduce la o stare de frustrare pentru
salariati si la crearea premiselor pentru declansarea unor conflicte
organizationale.

Deoarece contractul
psihologic este bazat pe incredere, incalcarea lui poate duce la puternice
reactii emotionale negative si la sentimentul de a fi inselat, dezamagit. Si
incalcarile usoare ale contractului au insa consecintele lor: intentia mai
accentuata de parasire a organizatiei, un grad mai mic de incredere si
satisfactie la locul de munca (Rousseau si Schalk, 2000).

 Robinson si
colaboratorii (1994) considera ca, dupa o incalcare a lui contractul devine mai
tranzactional. Angajatul se retrage din relatie si da mai multa atentie
aspectelor financiare si economice. Aceasta idee este dezvoltata de Herriot si
Pemberton (1996), referindu-se la faptul ca incalcarea unui contract psihologic
tranzactional duce la noi negocieri explicite, ajustarea propriei investitii in
relatie sau chiar renuntarea la acel loc de munca. In cazul contractelor
relationale, modificarile sunt in primul rand la nivel emotional,
dezvoltandu-se reactii de dezamagire si neincredere, modificari ce duc in final
la transformarea contractelor din relationale in tranzactionale. O înc?lcare a
contractului psihologic poate duce la reac?ii emo?ionale puternice, cum ar fi
furie, resentimente ?i un sentiment de nedreptate. Aceste ?ocuri psihologice au
ca efect regandirea viitorului in organizatie a angajatilor ?i, prin urmare, s?
ia în considerare plecarea (Blomme et al., 2008; Mitchell et al., 2001).
Cre?terea in cariera este un element cheie care determin? motiva?ia ?i angajamentul
angaja?ilor. A?a cum observ? Lambert & Hogan (2009), lipsa perspectivei de
promovare în cadrul organiza?iilor a fost, men?ionat? ca un factor care
influen?eaz? deciziile privind intentia de a pleca a angaja?ilor

 

Alte efecte ale
incalcarii contractului psihologic se reflecta la nivelul scaderii loialitatii (drept componenta a increderii), a
fidelitatii fata de organizatie, a satisfactiei la locul de munca si intentia
pronuntata de parasire a organizatiei. Totusi efectele investigate pana in
prezent au fost in mare masura limitate la atitudini cum sunt fidelitatea sau
satisfactia la locul de munca, in timp ce studiile efectuate la nivelul
sanatatii au fost mai rare. (Guest, 2000).

Angajamentul
organiza?ional

Modelul tridimensional
al angajamentului, propus de J P Meyer si NJ Allen 1990 este unul din cele mai
cunoscute dar si controversate definiri ale angajamentului la momentul de fata.
Conform lui Meyer, Allen, angajamentul eviden?iaz? acele aspecte de ordin afectiv
?i cognitiv care determin? un individ sa-?i doreasc? men?inerea membralitatii
in organiza?ia în care lucreaza.

Componentele sale sunt:

angajamentul afectiv,

angajamentul normativ
?i

angajamentul de
continuitate.

Angajamentul
afectiv este privit ca un proces atitudinal prin prisma
c?ruia individul analizeaz? gradul în care scopurile ?i valorle proprii sunt
compatibile cu cele ale organiza?iei de apartenen??.

Angajamentul
de continuitate exprim? percep?ia angaja?ilor privind
resursele investite de ei în organiza?ie ?i costurile care s-ar asocia cu
eventuala renun?are la postul actual (Jex, 2002). Aceste costuri apar sub dou?
forme. În primul rând, pe m?sur? ce vechimea angajatului în organiza?ie cre?te,
se consider? c? investi?iile lui (e.g., planurile privind pensionarea,
abilit??ile de munc? specializate ?i netransferabile, afilierile cu ceilal?i
membri, leg?turile familiale etc.) ar putea fi sacrificate sau afectate odat?
cu schimbarea locului de munc?. În al doilea rând, individul poate experimenta
o nevoie de a-?i p?stra actualul Justi?ie, satisfac?ie, angajament post de
munc? deoarece nu întrez?re?te nicio alternativ? de angajare (Allen &
Meyer, 1991, in Clugston, 2000).

Angajamentul
normativ reflect? dorin?a de a nu p?r?si organiza?ia ghidat?
de un sim? al datoriei, loialit??ii ?i obliga?iei morale (Allen & Meyer,
1990). Acest tip de angajament ?i-ar putea g?si sursa în cultura individului
sau în etica sa privind munca, factori ce l-ar determina s? resimt? o obliga?ie
de a r?mâne în organiza?ie. Se deosebe?te de celelalte forme ale angajamentului
prin faptul c? nu exprim? nevoia individului de a fi compatibil cu scopurile ?i
misiunile organiza?iei ?i nici un schimb intrinsec v?zut de el în rela?ia cu
aceasta (Clugston, 2000).

În ceea ce prive?te stadiul actual al problemei angajamentul
organiza?ional, studierea lui are o istorie destul de scurt? ?i c? sunt
necesare multe alte date empirice pentru a în?elege cu adev?rat cadrul ?i modul
s?u de manifestare. Anumite studii relev? corela?ii pozitive ale acestuia cu
inten?ia de a r?mâne în organiza?ie (McFarlane Shore & Martin, 1989), cu
performan?a (Allen & Meyer, 1993, apud Conte & Landy, 2010) precum ?i
cu satisfac?ia în munc? (Al-Hussami, 2008). În plus, Durick ?i Glisson (1988)
au constatat c? angajamentul general este dependent atât de caracteristicile
individuale (educa?ia) cât ?i de cele ale organiza?iei

 

               Angajamentul ( work engagement) este o stare a mintii in legatura
cu munca- pozitiva, satisfacatoare, ce se caracterizeaz? prin vigoare,
dedicare, ?i de absorbire (A se vedea, de asemenea Schaufeli, Salanova,
Gonzailez-Romai & Bakker, 2002). Angajamentul Se refer? la o stare persistent?
?i invaziva-afectiv cognitive care nu este axat doar pe unanumit obiect,
eveniment individual sau de comportament. Vigoarea este caracterizata de un
nivel ridicat de energie ?i capacitatea de adaptare mental? in timpul muncii,
dorin?a de a investi efort în munca, ?i perseverenta chiar si în fa?a
dificult??ilor. Dedicarea se caracterizeaz? printr-un sentiment de
semnifica?ie, entuziasm, inspira?ie, mândrie, ?i provocare. Vigoarea ?i
d?ruirea sunt la polul opus epuiz?rii ?i, respectiv, cinismului. A treia dimensiune
a angajamentului se numeste absorb?ia (Schaufeli et al., 2001). A fi complet
absorbit in munca inseamna a fi pe deplin concentrat ?i fericit implicat in
munca, inconstient de trecerea timpului si avand dificultati in a se detasa
rapid de munca. Absorbirea inseamna ceea ce se numeste „flow” o experienta
optima caracterizeat? printr-o aten?ie concentrat?, minte limpede, concentrarea
efortuluia, controlul complet, pierderea con?tien?ei de sine, denaturar
timpului ?i o pl?cere intrinseca(Csikszentmihalyi, 1990). De obicei, flowun
este o notiune mai complex? ?i include multe aspecte referindu-se la
experien?ele pe termen scurt „experiente de varf” mai degraba decat de o stare
mai persistent? ?i invaziva a min?ii a?a cum este cazul cu absorb?iei

 

Intentia
de plecare

Inten?ia de a pleca se refer?
la estimarea subiectiv? a probabilit??ii unui individ de a p?r?si o organiza?ie
în viitorul apropiat. Inten?ia de a pleca. conform lui Mobley (1982) este
considerat?  parte a unei proces de retragerea
psihologic? a unui angajat din procesul de munc?. Cercet?torii au sus?inut c?,
în general, majoritatea angajatorilor nu acord? o aten?ie deosebit? acestui
concept, ci mai degrab? de fluxul real; care este o manifestare a inten?iei de
a pleca (Samuel & Chipunza, 2009). Multe organiza?ii se str?duiesc s?
minimalizeze numarul demisiilor, deoarece acest proces este adesea asociat cu o
productivitate organiza?ional? sc?zut? ?i cu costul asociat recrut?rii, al
inducerii ?i instruirii noilor angaja?i. Hillmer, ?i colab. (2004) sus?ine
acest punct de vedere observând c? costurile de angajare, de ini?iere ?i training
al unui nou angajat pot ajunge la 70% din salariul s?u anual. În plus, inlocuirea
angaja?ilor poate duce la pierderea cuno?tin?elor ?i a istoriei
organiza?ionale, deoarece angaja?ii cu experien?? ?i cuno?tin?e p?r?sesc
organiza?ia pentru organizatiile concurente (Moyinhan & Pandey, 2008).

 

Vechimea
in munca

Conceptul de vechime in
munca se refera la  experien?a in munca.
Impactul experien?ei asupra performan?ei este o problem? care este supus? unei
mul?imi de concep?ii gre?ite ?i specula?ii. Experien?a in munca  este un bun indicator al productivit??ii
angaja?ilor. Exist? o rela?ie pozitiv? între vechimea ?i performan?a locului de
munc? ?i o rela?ie negativ? dintre vechime ?i absenteism. Intentia de plecare a
angajatului este negativ legat? de vechimea in munca.

O abordare interesanta
a vechimii in munca o are mediul organizational din Japonia.

Japonia a dezvoltat o
structur? corporativ? unic? care încurajeaz? rela?ii pe termen lung. Sistemul
cunoscut sub numele de “Loc de munc? pe toat? durata vie?ii”, în care
un angajat intr? o companie de la o vârst? fraged? ?i r?mâne cu aceast?
companie
pân? la pensionare exemplific? aceast? tendin??. Promo?iile sunt acordate pe
baza vechimii (nenko), încurajând în continuare relatia angajator-angajat pe
termen lung. Trebuie remarcat faptul c? aceast? leg?tur? este nu obligatorie din
punct de vedere juridic, ci rezultatul contractuui psihologic ?i a a?tept?rilor
culturale care s-au dezvoltat dealungul
anilor (Billesbach & Rives, 1985). Managerii japonezi eviden?iaz? virtu?ile
acestui angajament puternic ca un mecanism pentru dezvoltarea loialit??ii,
precum ?i utilitatea sa în asigurare faptului ca organizatia va fi capabila
s?-?i recupereze investi?iile în formarea personalului (Peterson &
Sullivan, 1990).

 

Influen?a
vechimii în organiza?ie asupra angajamentului ?i inten?iei de plecare.
Importan?a contractului psihologic

 

Studiul contractelor
psihologice constituie o modalitate util? de îmbun?t??ire a în?elegerii
atitudinilor de munc? ?i a comportamentelor de lucru (vezi Zhao, Wayne,
Glibkowski, & Bravo, 2007, pentru o meta-analiz?). S-a constatat c?
evalu?rile favorabile ale contractelor psihologice determin? angaja?ii s? se
implice mai mult în activitatea lor ?i s? fie mai motiva?i s? contribuie la
eficien?a organiza?ional? (Bal, de Lange, Jansen ?i van der Velde, 2008; Zhao
et al., 2007) Cu toate acestea, de?i este în general acceptat c? relatiile contractului
psihologic sunt factori determinan?i importan?i ai comportamentelor ?i
atitudinilor de lucru, este putin studiat dac? experien?a / vechimea in munca,
de asemenea, ac?ioneaz? ca antecedente ale contractului psihologic, daca persoanele
care se comport? bine la locul de munc? tind s? aib? a?tept?ri mai mari fa?? de
organiza?ia lor (Bakker & Bal, 2010; De Vos, Buyens, & Schalk, 2003), mai
precis, daca lucratorii angajati in munca lor negociaz? un contract psihologic
mai bun cu organiza?ia lor, prin contribu?ia lor sporit? la organiza?ie.

Cercet?rile au ar?tat
c? normele de schimb ghideaz? în special comportamentul noilor angaja?i, în
timp ce angaja?ii cu o vechime mai mare au rela?ii mai stabile cu organiza?iile
lor, care sunt mai predispuse s? fie conduse de angajarea pe termen lung ale
ambelor p?r?i (Rousseau, 1995 , Wright & Bonett, 2002). Prin urmare,
rela?iile reciproce dintre contractele psihologice,  implicarea în munc? ?i inten?ia de plecare
sunt mai puternice pentru acei angaja?i cu o vechime mica intr-o organizatie (Dokko,   Wilk, 
&  Rothbard,  2009; Hunter 
& Thatcher,  2007;
Rollag,  2004)

In
studiul Dynamics of psychological contracts with work engagement and turnover
intention: The influence of organizational tenure  2012, P. Matthijs  Bal, Rein De Cooman, and Stefan T. Mol
investigheaz? pntru prima data rela?iile dintre contractul psihologic angajarea
în munc?, inten?ia de plecare ?i rolul de moderare al vechimii in munca . Studiul
arat? c? vechimea in munca joac? roluri diferite în rela?iile dinamice dintre
contractele psihologice ?i rezultatele muncii. În primul rând, poten?ialul de
motivare a contractului psihologic în ceea ce prive?te angajamentul ?i inten?ia
de plecare a fost demonstrat pentru angaja?ii cu putina vechime în cadrul
organiza?iei, dar nu ?i pentru angaja?ii cu vechime mai mare. În conformitate
cu literatura de specialitate cu privire la efectele schimb?rii locului de
munc? asupra atitudinilor ?i comportamentelor muncitorilor (Boswell et al.,
2005, de Vos et al., 2003, Lee ?i colab., 2011), atunci când angaja?ii sunt
relativ noi , comportamentul lor este condus în primul rând de normele de
schimb. Atunci când o organiza?ie le ofer? resurse valoroase ?i îndepline?te
astfel contractul psihologic, aceste persoane devin mai angajate ( engaged) ?i
mai susceptibile s? r?mân? la organiza?ie. Cu toate acestea, pe parcursul
carierei într-o organiza?ie, comportamentul devine mai mult determinat de
rutine ?i obiceiuri (Hunter & Thatcher, 2007) ?i, prin urmare, angaja?ii cu
o vechime mai mare reac?ioneaz? mai pu?in intens la stimulentele oferite decât
angaja?ii cu termen scurt. Stabilitatea in timp a angaj?rii în munc?, inten?iei
de plecarei ?i a perceptiei obliga?iilor angajatorului este mult mai mare în
rândul angaja?ilor cu vechime decât printre noii veni?i, indicând o rela?ie mai
stabil? între angajat ?i organiza?ia sa. Angaja?ii noi cu inten?ii mari de
plecare sunt, de asemenea, susceptibili s?-?i reduc? substan?ial contribu?ia în
cadrul organiza?iei în timp, pe cand comportamentul de rutin? al angaja?ilor cu
vechime nu este semnificativ determinat de nivelul inten?iei lor de plecare,
astfel vechimea este, într-o mare m?sur?, un factor moderator in modelarea
rela?iilor dintre angajament, intentia de plecare si procesul indeplinire
obligatiilor angajat-angajator.